JAKARTA, Tandaglobal.news — Berbagai program pelatihan, motivasi, hingga pembentukan karakter belum tentu mampu mengubah budaya kerja perusahaan apabila perilaku pimpinan dan sistem manajemen masih mempertahankan kebiasaan lama.
Salah satu persoalan yang masih menjadi sorotan dalam lingkungan organisasi adalah budaya ABS (Asal Bapak Senang). Situasi ini terlihat ketika rapat dipenuhi anggukan, sementara perbedaan pendapat dan kritik dari bawahan justru jarang terdengar.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa perubahan budaya kerja tidak cukup hanya dilakukan melalui pelatihan karyawan. Perilaku pimpinan dan sistem yang berlaku dalam organisasi juga menjadi faktor penting.
Berbagai pendekatan telah dilakukan perusahaan, mulai dari pelatihan motivasi, penggemblengan ala militer, tausiah, team building, culture booster, hingga perubahan nilai perusahaan. Bahkan, perusahaan tidak jarang mendatangkan konsultan dengan anggaran yang tidak sedikit.
Namun, persoalan mendasar tetap muncul ketika karyawan tidak memiliki keberanian menyampaikan kondisi sebenarnya.
Sebagai contoh, karyawan yang diminta bersikap jujur justru berisiko mendapat penilaian negatif ketika menyampaikan bahwa target pekerjaan tidak realistis. Sebaliknya, mereka yang selalu menyetujui keputusan atasan cenderung lebih disukai, meskipun persetujuan tersebut belum tentu mencerminkan kondisi di lapangan.
Hal serupa terjadi dalam penerapan integritas. Perusahaan mengampanyekan kejujuran, tetapi laporan yang dipoles justru mendapat apresiasi. Sementara itu, karyawan yang menyampaikan kabar buruk atau mengungkap persoalan malah berpotensi dijauhi.
Dorongan untuk berinovasi juga menghadapi persoalan serupa. Ketika sebuah ide mengalami kegagalan, pencetusnya justru disalahkan. Akibatnya, karyawan lebih memilih bermain aman daripada mengambil risiko untuk menghasilkan perubahan.
Persoalan profesionalisme pun tidak berhenti pada slogan. Sistem promosi yang dianggap lebih mengutamakan kedekatan daripada prestasi dapat melemahkan kepercayaan terhadap organisasi.
Di sisi lain, tanggung jawab sering kali hanya menjadi tuntutan bagi bawahan, sementara pimpinan enggan mengambil keputusan yang mengandung risiko.
Dalam literatur manajemen organisasi, kondisi tersebut berkaitan dengan konsep psychological safety atau keamanan psikologis. Konsep ini menggambarkan situasi ketika anggota tim merasa aman untuk menyampaikan pendapat, mengajukan pertanyaan, mengakui kesalahan, dan memberikan kritik tanpa takut mendapat hukuman atau dipermalukan.
Riset Google tentang efektivitas tim juga menempatkan keamanan psikologis sebagai salah satu faktor penting yang mendukung kinerja kelompok.
Karena itu, kegagalan perubahan budaya kerja tidak selalu berarti metode pelatihannya keliru. Persoalannya bisa terletak pada ketidaksesuaian antara nilai yang diajarkan dengan perilaku yang diterapkan dalam keseharian organisasi.
Semangat yang dibangun di ruang pelatihan akan sulit bertahan ketika karyawan kembali menghadapi sistem lama, kebiasaan lama, serta pola kepemimpinan yang tidak memberikan ruang bagi perubahan.
Sebelum kembali menggelar pelatihan berikutnya, manajemen perlu mengevaluasi perilaku kepemimpinan.
Apakah pimpinan bersedia menerima kritik? Apakah kejujuran benar-benar dihargai? Apakah aturan diterapkan secara adil kepada seluruh anggota organisasi?
Pada akhirnya, budaya kerja tidak hanya dibentuk oleh apa yang disampaikan perusahaan kepada karyawan, tetapi juga oleh apa yang dilakukan para pemimpinnya setiap hari.
Perubahan tidak akan berjalan efektif jika karyawan terus diminta memperbaiki diri, sementara pimpinan tidak bersedia mengevaluasi perilakunya sendiri.
Tinggalkan Balasan